La pratica di lavorare cinque giorni alla settimana dalle 9 alle 17 sta finendo. Alcune aziende svilupperanno modi più creativi e flessibili di far svolgere ai dipendenti i loro compiti nel futuro del lavoro.
Qualche esempio?
Zoom, su cui molte aziende e dipendenti hanno fatto affidamento per tutta l’epidemia, ora permette a più di 6.000 dipendenti di scegliere se vogliono lavorare in ufficio o in remoto. Bolt, società di e-commerce con sede a San Francisco che impiega quasi 600 persone, ha lanciato una settimana lavorativa permanente di quattro giorni per il suo personale. Slack, una piattaforma di comunicazione sul posto di lavoro, sta trasformando il suo ufficio principalmente in un luogo di incontro per riunioni e progetti. Amazon e Salesforce stanno dando ai dipendenti in team la possibilità di lavorare per obiettivi, e non con degli orari.
Sono solo alcuni degli esempi di approccio alla variante Omicron, o alle “grandi dimissioni”, o alla Yolo Economy. In sintesi? Al rinnovato desiderio che le persone hanno di costruire un rapporto più sano tra la vita ed il lavoro.
Le conseguenze da evitare nel futuro del lavoro
Come per qualsiasi cambiamento importante, le organizzazioni che non utilizzano un approccio cauto nel mettere in atto le loro regole potrebbero inavvertitamente esacerbare l’ineguaglianza dei dipendenti. Per esempio, se un’azienda richiede ai lavoratori di scegliere due giorni in cui lavoreranno dall’ufficio, è possibile che alcune persone non avranno mai la possibilità di collaborare. Potrebbe anche essere difficile per i dipendenti lavorare più o meno giorni insieme. Il “nuovo mondo”, in altri termini, sarebbe (perfino) peggio del “vecchio”. Il futuro del lavoro sarebbe peggio del passato.
E allora? Come si risolve?
Primo caso pratico: Zoom
Servono pratiche di lavoro che consentano lo scambio di informazioni senza richiedere alle persone di partecipare ad estenuanti videoconferenze e riunioni. Strumenti di monitoraggio delle attività come MeisterTask e GitLab possono aiutare a creare spazi per il brainstorming e la discussione senza inutili stress.
L’accordo di lavoro di Zoom Inc., annunciato la scorsa settimana, dà ai dipendenti la possibilità di lavorare come preferiscono. I dipendenti possono modificare le loro opzioni in qualsiasi momento se cambiano idea: un metodo ispirato dagli input dei lavoratori, dei consumatori e dei colleghi. La maggior parte di loro ha detto di desiderare libertà e opzioni.
Kelly Steckelberg, la CFO dell’azienda, ha scritto che molti dipendenti (compresa lei) si sono trasferiti durante la pandemia, e che l’azienda non li avrebbe costretti a tornare. Alcuni individui si sono trasferiti per essere più vicini alla loro famiglia o in un luogo dove far vivere meglio una famiglia, per cui Zoom vuole assicurarsi che i dipendenti mantengano la flessibilità che li ha sostenuti in un momento difficile.
Alla luce di questo, però, per il futuro del lavoro Zoom prevede di implementare una nuova formazione per i manager. Serve per assicurarsi che il posto di lavoro sia equo, indipendentemente da chi torna in ufficio e da chi sceglie di lavorare da remoto.
I manager sceglieranno spesso il catering in ufficio piuttosto che il pranzo al ristorante, perché possono includere i dipendenti remoti via Zoom in una sala conferenze quando organizzano un pranzo di gruppo, per esempio. Per rendere il posto di lavoro più inclusivo, Zoom utilizzerà anche la sua tecnologia, come la sua funzionalità di “galleria intelligente” che separa i partecipanti sullo schermo in riquadri individuali.
Ancora (questo ha un suo rilievo), attualmente Zoom non ha in programma di adeguare gli stipendi dei dipendenti, come invece ha fatto Meta, madre di Facebook, in base alla loro posizione geografica.
Secondo caso pratico: Bolt
Bolt ha descritto la sua nuova strategia come una “scossa” L’obiettivo dell’azienda, secondo Bolt, era quello di fare un grande cambiamento nel modo di lavorare del suo personale. Così all’inizio dell’anno, quando è arrivato il momento di raggiungere due importanti obiettivi (migliorare la produttività dei dipendenti e ridurre il burnout) l’azienda ha adottato una settimana lavorativa permanente di quattro giorni.
Per aiutare i dipendenti a concentrarsi sul loro lavoro, Asana è usato da Bolt per incoraggiare “a scrivere piuttosto che a parlare” con l’aiuto del software di gestione dei progetti. Lo strumento permette ai team di suddividere i progetti in sotto-attività, dare compiti e tenere traccia dei progressi o aggiungere note secondo necessità.
“Questo è stato un enorme cambiamento di paradigma nel nostro modo di operare”, ha dichiarato Jennifer Christie, chief people officer di Bolt. “Così si collabora con il proprio supervisore per concentrarsi sulle cose che hanno più impatto ed eliminare tutto il resto”.
“Le persone vogliono essere in grado di fare il loro lavoro in un modo che sembra naturale per loro”, ha aggiunto Christie. “È da lì che verrà il talento”.
Terzo caso pratico: Kickstarter
Dannel Jurado, un membro di Kickstarter, riferisce che quando l’azienda si è spostata a tempo pieno in remoto l’anno scorso e si è liberata della sua sede di Brooklyn, non tutti i dipendenti erano contenti. Posso capirlo, soprattutto perché l’ufficio aveva un teatro e un orto sul tetto vicino a un fiume.
“Ne abbiamo discusso fino alla morte”, ha aggiunto Jurado. “Ma è una di quelle cose in cui non si raggiunge mai un accordo”.
L’unica cosa che ha messo tutti d’accordo è stata una settimana di quattro giorni.
Il futuro del lavoro in (estrema) sintesi
Qualunque cosa decidano i capi, quasi certamente affronteranno una cruda realtà nata dall’epidemia: i lavoratori avranno bisogno di cambiamenti per restare.
Una settimana lavorativa di quattro giorni, anche solo nel (comunque ampio) settore dell’informatica, è il prossimo punto di partenza: non lo considero una possibilità, ma una certezza. Non è questione di “se”, ma di “quando”, e quel “quando” potrebbe essere piuttosto vicino.
